Análisis de Recursos Humanos con Power BI

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Dentro de las organizaciones está muy extendido el controlling sobre el área financiera, pero hoy en día con la irrupción de la tecnología, dentro de otras áreas de las organizaciones, se puede analizar qué es lo que sucede desde la raíz de los hechos.

Es por lo que en este post trataremos un área crucial para cualquier empresa, y ese es el análisis del “Departamento de Recursos Humanos con Power BI” dentro de las organizaciones.

Hemos tratado en otros posts en este blog, la importancia del Controlling en el departamento de compras con Power Platform o la La transformación digital del controlling posts muy interesantes que recomendamos su lectura.

El CMI (Cuadro de mando integral) es una visual que permite controlar todos los datos relevantes de la compañía, es decir, permite controlar cada uno de los indicadores clave (KPI´s) que necesitamos conocer, que dependiendo de la compañía serán unos u otros en función de los que considere más importantes. Por ejemplo, una compañía con alta rotación de personal el indicador de en qué puestos se produce esa rotación y en qué centros de trabajo será más importante que otros como la definición por rangos de edad o la antigüedad.

La decisión de estos indicadores (KPI´s) no es algo estándar, sino que depende de la compañía, dependiendo de sus objetivos y de lo críticos que sean estos objetivos en la toma de decisiones.

Vamos a ver algunos de los indicadores clave de este ejemplo como pueden ser el número de empleados, el número de altas, el número de bajas, la rotación del personal, o los costes laborales.

Es obvio que todas las empresas comparten la necesidad de saber cuántos trabajadores tienen actualmente, donde están ubicados, las altas, las bajas y la rotación de personal que tienen o tasa de abandono. En nuestros modelos normalmente están agrupados en lo que llamamos movimientos laborales.

El conocimiento de la temporalidad de esos movimientos laborales (altas y bajas) nos va a permitir planificar en el caso de las bajas toda la gestión documental que conlleva y en el caso de las altas saber los periodos intensos de reclutamiento.

Por lo que no solo es importante saber el dato, nuestros modelos responden a preguntas de negocio que nos van a permitir tomar mejores decisiones, una pregunta podría ser, por ejemplo, ¿en qué periodos debo estar preparado para posibles bajas? Y esto nos lo marca la rotación de personal.

Además del análisis de estos datos sería muy interesante el análisis de esos empleados segmentándolos por la antigüedad que tienen en la compañía, o por el rango de edad, antigüedad y luego por último por cada una de las dimensiones que pueda tener la empresa como por ejemplo si tiene centros de trabajo, tiene diferentes empresas, áreas, puesto, categoría, convenios (si tienen diferentes convenios), etc…  Esto está enfocado a las personas que tengo de alta, cómo puedo clasificarlas. Éstas se pueden clasificar con más o menos nivel en función de la información que esté recogida.

En el bloque de Costes laborales, vemos cómo se distribuyen todos los gastos laborales que tiene la compañía para conocer dónde se están focalizando los recursos de la empresa. El tener un control completo, este dimensionamiento nos va a permitir el reparto de costes que suelen ser las grandes necesidades de las compañías; para tener una contabilidad ajustada y analítica, necesitan saber qué les está costando sus recursos, cuestión esta que suele ser compleja en RRHH por no estar bien dimensionados. Además, RRHH tiene un papel muy crítico en las compañías, por ejemplo, en la parte legal y otra en la parte del pasivo que va acumulando la empresa, un ejemplo claro lo tenemos en la crisis sanitaria en la que no encontramos inmersos, donde las empresas que han trabajado los ERTEs, durante los mismos han tenido más beneficios, a pesar de la bajada de volumen, que cuando estaban abiertos sus negocios a máximo rendimiento. Esto se debe a que los Costes Laborales, en muchos casos son pasivos que van lastrando en muchas ocasiones. Tener un control de cómo son los contratos de la empresa para que se pueda flexibilizar su masa laborar a las circunstancias de producción de la compañía son claves para obtener rentabilidad necesaria de una empresa.

Un tema, en este apartado, a tener en cuanta, es el de las bajas, ausencias, sus motivos y tipos. Es lo que se llama tasas de abandono, que son las que se producen sin que la empresa las determine, están bajo la iniciativa del trabajador y que suponen una nueva contratación, un nuevo periodo de aprendizaje y una mayor supervisión a esa persona. Una baja suele suponer un gran contratiempo en la empresa, que no se suele medir y que afecta directamente a la cuenta de resultados y a la productividad.

También es importante que en el mismo informe podamos navegar hasta el máximo nivel de granularidad y poder ver sus detalles de liquidaciones, formaciones y atributos importantes del empleado.

Gracias a Xerppa podemos analizar todo esto con facilidad, Si quieres obtener más información o disponer de un sistema de reporting de RRHH en tu empresa como el actual o a medida, puedes ponerte en contacto con nosotros sin ningún compromiso o escribirnos a info@climbea.com

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